Lelkesítő munkahely - csak a mesében létezik?

 

Forrás: Kocsis Kata - Nők lapja Évszakok

 

Meglepően sokan vannak, akiknek a munka már nemcsak konfliktusokat és stresszt jelent, hanem érdekes feladatokat, örömforrást, egyfajta lehetőséget az önmegvalósításra. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy a mai, képzett munkaerőt már nem feltétlenül a magas pénzjutalommal lehet nagyobb teljesítményre ösztönözni.

 

Amióta megjelentek az első modern munkahelyek az ipari forradalom idején, azóta töprengenek a munkahelyi vezetők, hogyan lehetne dolgozóikat nagyobb teljesítményre sarkallni. A kérdésre először meglehetősen egyszerű válasz született. Jutalmazzuk a kívánt cél elérését az erőfeszítésekkel arányos pénzmennyiséggel, és az emberek bármire rávehetők lesznek. Az elmúlt évek tapasztalatai azonban azt mutatják, hogy ez a rendszer legtöbbször nem váltja be a hozzáfűzött reményeket.

Egyrészt a jóhoz könnyű hozzászokni, és a jutalom gyorsan beépül az elvárások közé. Ugyanaz a jutalom tehát hosszú távon nem motivál, elmaradása viszont csalódást kelt, és paradox módon csökkenti a teljesítményt. Másrészt a magas bónuszok sokszor kerülő utakra, akár csalásra, csak a rövid távú cél figyelembe vételére csábítanak. A negyedéves prémiumáért küzdő cégvezető éppúgy hajlamos lehet a határok átlépésére, mint a matek ötösért dupla zsebpénzt remélő kisdiák.

 

A jutalom, mint akadály

 

A témakörben végzett kutatások tovább árnyalták a képet és a józan paraszti észnek sokszor teljesen ellentmondó megállapításokra jutottak. A rutin-tevékenységek, a meghatározott lépésekből álló, algoritmikus feladatok elvégzését valóban segítette a beígért jutalom. Azonban a kreativitást, találékonyságot igénylő feladatokat minden esetben lassabban és kevésbé eredményesen oldották meg a résztvevők. A legfájdalmasabb azonban az, hogy a jutalom nélkül örömmel végzett tevékenységből a jutalmazás kiöli az örömet. Hihetetlen, de még a gyerekek is felhagynak azzal a játékkal, amiért rendszeresen jutalmat kapnak, és amit azelőtt öncélúan, a játékban rejlő örömért végeztek. De ha ennyire egyértelműek a káros hatások, miért alkalmazzák még mindig ezeket a módszereket?

Az igazsághoz az is hozzátartozik, hogy a fenti megállapítások elsősorban általános jólét esetén érvényesek. Aki a lakás törlesztő részlet miatt aggódik, továbbra is nagy erőfeszítésekre lesz hajlandó az év végi jutalomért. Akit pedig egy újabb kirúgási hullám fenyeget, a szája szegletében fél-mosollyal olvas a munkahelyi önmegvalósításról.

 

Motivációs ujjlenyomat / Mi mozgatja az embert?

 

Sokkal hatékonyabb és biztosabb munkahelyi ösztönző lenne, ha a munkatársak belső motivációját céloznák meg a cégek. Ez azonban nem egyszerű feladat, hiszen nagyok az egyéni különbségek. „Hosszú tanulási folyamat eredményeképpen alakulnak ki azok az egyedi sajátosságok, amelyek a belső motivációk bonyolult rendszerét meghatározzák – mondja Dr. Battonyai Tünde pszichiáter, életvezetési tanácsadó. „A szülői háttér, a kulturális közeg, a társadalom mind erőteljesen befolyásolják az értékrendünket, a magatartásunkat, szinte észrevétlenül épülnek be a külvilág sugalmazta vágyak, igények a személyiségünkbe.” Van, aki szinte bármire képes a tekintélyért, míg másokat a nagy önállóság, vagy a rugalmas munkaidő hoz lázba. Tesztünk segítségével Ön is felmérheti, mivel motiválható.

 

KERETES: Mi mozgatja az embert? - Maslow motivációs piramisa

 

Emberi sajátosság, hogy a velünk született biológiai alapszükségleteken túl magasabb szintű vágyak, szükségletek is vezérlik tetteinket. Abraham Maslow, amerikai pszichológus szerint az egymásra épülő emberi szükségleteknek létezik egy hierarchiája, amit egy piramissal szemléltethetünk. Állítása szerint a felsőbb szintek szükségletei csak azután léphetnek fel, ha az alatta lévő szintek szükségleteit már kielégítettük.

 

 

A fejlődés érzete

 

Talán első hallásra meglepő, hogy az emberi sokszínűség ellenére van néhány közös vonás, amely a munkájukkal elégedett embereket jellemzi. Csíkszentmihályi Mihály, a magyar származású amerikai pszichológus kutatócsapata több, mint egy évtizeden át faggatta az embereket arról, miben lelik örömüket, mitől boldogok. A válaszok alapján nagyjából körvonalazódott a munkájukban örömet találó emberek portréja is. Szinte biztosan érdeklődési területükön dolgoznak, és sok olyan tevékenységet végeznek, amelyek önjutalmazóak. „Akkor is ezt csinálnám, ha nekem kéne fizetnem érte” – fogalmazta meg egyikük. Általában sokféle képességüket tudják kamatoztatni a munkájuk során, és feladataik zöme éppen képességeikhez mért.

A rossz hír az, hogy ez az állapot önmagától, tartósan nem sokáig marad fenn. Ami eleinte kihívást jelentett, az később rutinná válik. Ahhoz, hogy ne veszítsük el az érdeklődésünket, új típusú feladatokra van szükség, amelyekhez viszont újfajta képességeket kell fejlesztenünk. Az állandó tanulás persze sok energiát felemészt, ugyanakkor megóv a fásultságtól, és megadja a folyamatos fejlődés érzetét. A munkahelyi boldogsághoz dinamikus, küzdelmes út vezet, ami munkáltatóktól és munkavállalóktól egyaránt aktív részvételt követel.

Ezek a megállapítások azért különösen figyelemreméltóak, mert a rájuk alapozott vállalati gyakorlat sikeresnek bizonyult. Az IBM-nél alkalmazott fűrészfog módszer például a munkatársakat 3-5 évig hagyja egy területen dolgozni. Ebben az időszakban a teljesítmény először rohamosan, később lassabban nő, míg a periódus végére megáll. Ekkor helyezik át a munkatársakat valamilyen rokon területre, ahol részben hasznosíthatják az eddigi tapasztalataikat, de új kihívásokkal is szembesülnek. A kezdeti lelkesedés, a beletanulás idején megint megugrik a teljesítmény, ráadásul sok új ötlet is felmerül, mert a kívülről érkezők friss szemmel tekintenek a területre. A tudatos humánerőforrás fejlesztési politikának köszönhetően úgy lehet magasabb teljesítményre sarkallni az embereket, hogy közben ők is jobban érzik magukat, teljesebb életet élhetnek, nagyobb örömet találnak a munkájukban, és nem utolsó sorban lojálisabbak a céggel szemben.

 

Munka vagy játék?

 

A munkához való viszony is átalakulóban van. Egyre több ember szeretne izgalmas, örömteli munkát végezni, ha nem a munkahelyén, akkor máshol. A minőségi életet már nem csak a márkás órák és a jó éttermek jelentik, hanem a kreatív, kihívásokat jelentő feladatok is. Az igény, hogy a munka területén is ki tudjunk bontakozni jól érezhető, és annyira erőssé vált, hogy teljesen új társadalmi jelenségeket hívott életre. Harminc évvel ezelőtt elképzelhetetlen lett volna, hogy több száz szakember összességében több évig önkéntes alapon dolgozzon egy olyan terméken, amit aztán ingyen bocsátanak az emberek rendelkezésére. Ma számtalan ilyen ingyen letölthető szoftver van, amelynek fejlesztésében pusztán szakmai kihívásból vettek részt a programozók. A Wikipédia tudományos alaposságú szócikkeit sokszor komoly szaktekintélyek, máskor lelkes amatőrök fogalmazzák, szerkesztői pedig önkéntesen dolgoznak.

 

Szolgálattól a közreműködés felé

 

Daniel H. Pink, a kiváló amerikai pszichológus Motiváció 3.0 című könyvében számtalan példával támasztja alá, hogyan származik a cégeknek mérhető versenyelőnye abból, hogy az emberek munkával szemben támasztott igényeit is figyelembe veszik. A jelenlegi munkakörök a végletekig specializáltak, senki nem látja át a nagy egészet, apró fogaskeréknek érezhetjük magunkat a gépezetben. A főnök állandóan ellenőriz, az ötleteinket lesöpri az asztalról, és nem lehet eltérni a már kialakult standardoktól.

Mindez megfosztja az embert az önálló munka, a döntések örömétől, igaz bizonyos értelemben a felelősség súlyától is. Daniel H. Pink szerint ellenben éppen az önállóság, az autonómia érzete az egyik olyan mozgató rugó, amivel a ma emberét nagyobb teljesítményre lehetne sarkallni. Akár a szabadabb időbeosztás, akár a feladatok kijelölése, akár a munkamódszer önálló megválasztása segíthet abban, hogy a munkát a sajátunknak érezzük és elkötelezettebbek legyünk a kijelölt cél iránt. A Google-nél például heti egy olyan szabadnapot kapnak a munkatársak, amelyen teljesen szabadon választott projektfeladaton dolgozhatnak. Kevesen tudják, hogy ilyen szabadnapos fejlesztés eredménye volt a Gmail levelezőrendszer is.

Tendencia az is a tudatos vásárlás, a környezetvédelem, és a társadalmi felelősségvállalás különböző formái mellett, hogy egyre többen szeretnének a munkájukkal is kiállni a számukra fontos értékek mellett. A nagyobb célhoz való csatlakozás, a jóság, hasznosság érzete különösen fontos lehet, amikor kellemetlen, egyébként örömtelen feladatokat kell végezni.

 

Álom és valóság

 

Komócsin Laura coach, az Elte 2011. évi kutatása alapján a legismertebb hazai business coach, sosem titkolta azt a véleményét, hogy Magyarországon még mindig nagyon alacsonyak a munkával kapcsolatos elvárások. „Erőteljesen tartja magát az a nézet, hogy a munka szenvedéssel jár. Sokan meg sem kísérlik a párbeszédet a feletteseikkel, előre reménytelennek ítélve minden ötletet, változtatást. Ezt a hozzáállást csak erősítette a válság, pedig éppen a válság hatására kezdenek kreatívabban gondolkodni a cégek a pénzen kívüli motivációs lehetőségekről.

Érdemes először saját magunkban tudatosítani, mi okoz örömet, miben vagyunk jók, mi hajt, mi sokszorozza meg az energiáinkat. Egyrészt kiindulhatunk a saját tapasztalatokból, rendszerezhetjük, melyik munkahelyen éreztük jól magunkat, milyen feladatok villanyoztak fel, mit utáltunk. Másrészt néhány kifejezetten erre irányuló teszt is segíthet megfogalmazni, milyen motivációs típusba tartozunk.

Mindenkit arra biztatok, hogy ezek után nyugodtan üljön le beszélni a főnökével. Túl sok időt töltünk ahhoz a munkahelyünkön, hogy beletörődjünk a tartós rosszkedvbe, az elégedetlenségbe. Lehet, hogy nem fog csoda történni, de sokszor már valami apróság is elég a jobb közérzethez.”

 

INGYENES ÖNÉRTÉKELŐ TESZT: Ön mivel motiválható?

 

/Forrás: Hétparaméteres szervezeti motivációs teszt /

 

1. lépés: Az alábbi állítások közül karikázza be azoknak a jelét, amelyeket fontos szempontnak tartana egy állás megpályázásakor!

A) részvétel szakmai továbbképzéseken, tanfolyamokon
A) nyelvtanulás
A) részvétel a munkához szorosan nem kapcsolódó, egyéb képességeket fejlesztő tréningeken
A) saját ötletek, tervek megvalósítása
A) kreatív kihívások
A) konferenciákon a cég képviselete
A) kevesebb ellenőrzési pont, nagyobb önállóság
B) modern, márkás munkaeszközök
B) kitűntetés szakmai tevékenységért
B) céges autó
B) saját személyi asszisztens
B) megjelenés fogadásokon, bálokon
B) külföldi utazások során reprezentatív szállások, vacsorák
B) ügyfelek vendéglátása a cég költségén
C) rövidebb távú, jellegükben különböző feladatok
C) sok utazási lehetőség, gyakori kiküldetés
C) új dolgok tesztelésének lehetősége
C) kötetlen munkaidő
C) a munkakör gazdagítása, bővítése idővel
C) kihívást jelentő feladatok
C) munkaköri rotáció
D) részvétel kutatásokban
D) publikálási lehetőség
D) szakmai konferenciákon való részvétel támogatása
D) felkérésbelső képzési tevékenységre oktatóként
D) szaklapok előfizetése a cégnél
D) közös projektek más szervezeti egységnél dolgozókkal
D) saját szoba, vagy iroda
E) magas fizetés
E) céghitel
E) benzinpénz
E) célprémium
E) életbiztosítás
E) étkezési hozzájárulás
E) nyugdíjtámogatás
F) csapatépítő tréningek
F) személyes törődés a munkatársakkal
F) céges névnapi ünnepségek
F) családi kirándulások a cég szervezésében, hétvégi sportnapok
F) gyakori munkahelyi partik
F) munkahelyi kosárlabda-csapat, maratoni váltó vagy bringázz a munkába! csapat
F) céges gyereknap, céges Mikulás-nap, farsang
G) gyakori, pozitív visszajelzés
G) nyitott ajtó a főnökhöz
G) a döntéseket előkészítő fázisba való bevonás
G) legyenek beosztottaim
G) előléptetési lehetőség
G) nagy döntési jogkör
G) részvétel a vezetői üléseken

Ha 5-nél több A) válasza van: az önmegvalósítás motiválja.
Ha 5-nél több B) válasza van: a presztízs motiválja.
Ha 5-nél több C) válasza van: a változatosság motiválja.
Ha 5-nél több D) válasza van: az elmélyülés motiválja.
Ha 5-nél több E) válasza van: az anyagiak motiválják.
Ha 5-nél több F) válasza van: a társas kapcsolatok a munkahelyén is meghatározóak.
Ha 5-nél több G) válasza van: a tekintély, a hierarchiában betöltött szerep motiválja.

2. lépés: A bekarikázott állításokat az első oszlopban pontozza 1-től 5-ig, attól függően, mennyire fontosak az Ön számára. Értékelje az állításokat 1-től 5-ig terjedő skálán a második oszlopban attól függően, hogy mennyire jellemzőek a jelenlegi munkakörében. Azok az esetek érdemelnek külön figyelmet, ahol az első pontszám magas a második pedig alacsony. Ezek azok a kritikus pontok, ahol Ön erőteljesen motiválható lenne, hiszen az adott szempont kiemelkedően fontos az életében, azonban a jelenlegi munkakörében nem élhet ezekkel a lehetőségekkel.
 

KAPCSOLÓDÓ AJÁNLATUNK:

 

Amennyiben szeretné igénybe venni egyszerűen, online kitölthető-, és automatikus összegzést biztosító 7 paraméteres motivációs tesztünket, 3-30 fős szervezeti egységére; 20 oldalas elemzéssel és képzett coachunkkal folytatott 60 perces visszajelző-, akciótervezés-fókuszú beszélgetéssel, összesen 100.000 Ft + áfa díjért, egyeztetheti a részleteket az eszter.papp@businesscoach.hu email címen.

Érdemes élnie ajánlatunkkal, hiszen segítségünkkel feltérképezheti cégének, osztályának motivációs szintjét, ill. ötleteket gyűjthet, megvalósítási javaslatokat kap a minőségi változáshoz. Forduljon hozzánk bizalommal!

 

Ön ezt a hírlevelet azért kapta, mert e-mail címét megadta a Business Coach Kft. számára vagy regisztrált a www.businesscoach.hu oldalon. A hírlevél lemondáshoz és adatai törléséhez kattintson ide: http://www.businesscoach.hu/hirlevel/